Bom, como eu faço ocasionalmente, esse post na verdade pode ser considerado mais um comentário sobre esse outro, do Guilherme Chapiewski. Na verdade eu estava escrevendo um comentário, mas como estava ficando muito grande, achei melhor promovê-lo para um post aqui. 
Apesar de eu ter alguns pontos discordantes, sobre os quais falarei daqui a pouco, achei bem legal o post do Guilherme, e também o fato de eles (ele a sua equipe) se preocuparem com a criação de um processo de seleção. Eu tive uma empresa e entao já passei por essa dúvida de como selecionar pessoas, e com certeza a existência de um processo faz toda a diferença.
Além disso, recentemente eu vi o outro lado dessa moeda (ou da mesa de seleção, para ser mais preciso), porque estive procurando emprego, e então participei de diversos processos seletivos (acabei sendo contratado pela ThoughtWorks UK ), e essa maratona de testes me fez criar algumas opiniões.
O ponto que eu discordo do processo descrito pelo Guilherme é a entrevista tecnica com a equipe, etapa 4, mais exatamente no ponto “perguntas cascudas”. Eu acho que o processo apresentado por ele tem um ponto muito interessante que é a questão dos livros, para evidenciar os interesses e capacidade de auto-aprendizado do candidato, mas eu particularmente acho um desperdício não selecionar alguém por causa de requisitos tecnicos.
Quer dizer, eu acho importante os requisitos tecnicos, como o conhecimento de computação, uma boa formação em nivel de graduação, mas conhecer framework X,Y ou Z, ou então saber aplicar o padrão W, são coisas que, no meu ponto de vista, podem ser aprendidas pelo bom candidato (aquele interessado e com capacidade de auto-aprendizado), tanto em livros, como de noite em casa, como durante o dia-a-dia de convivência com os novos colegas de trabalho.
Claro que se tu fizeres várias perguntas técnicas e o candidato souber todas as respostas além de ser um cara fantástico, só vai te dar mais certeza de contratá-lo, mas o que eu acho é que muitas vezes existem excelentes candidatos, que sabem se virar muito bem, mas que por diversas circustâncias da vida nunca trabalharam com Java, e sim com C++, mas que são excelentes desenvolvedores por conhecerem os fundamentos de computação, e vão ter capacidade de aprender qualquer coisa durante o trabalho.
Além disso, é ingenuidade pensar que as tecnologias com quais a empresa trabalha hoje vão ser as mesmas daqui a 2 ou 5 anos, então não adianta se contratar uma ótima pessoa técnica (partindo do princípio de que se quer formar uma equipe duradoura), se ela não vai ser capaz de superar os novos desafios que estão por vir.
Então por que não eliminar essas “perguntas cascudas” e tentar focar em descobrir se o candidato tem capacidade e interesse de sempre estar melhorando e aprendendo novas coisas? Eu digo isso por que em muitas das seleções das quais eu participei eu acabei não indo bem por que eram feitas perguntas técnicas sobre tópicos que eu realmente não me lembrava (como análise combinatorial), mas que se eu tivesse um computador com acesso à Internet eu poderia descobrir na hora. Por outro lado, as seleções das empresas que eu mais queria trabalhar (no qual a TW é uma delas) não passam perto de questões técnicas (ao menos não no momento da entrevista, quando o candidato está tenso e com muitas chances de se esquecer dos detalhes de implementação daquela determinada biblioteca…), mas sim focam em atividades em grupo, apresentações pessoais e questões de raciocínio.
Acho que a regra de ouro sobre seleções para mim é que se o candidato tiver que estudar para vir ser entrevistado, então o processo está avaliando as habilidades erradas.
E acho que além disso, o único ponto que está faltando na minha opinião no processo do Guilherme, que talvez exista mas não tenha sido comentado, é a questão do feedback. Não tem preço para um candidato (e para a impressão que ele tem da empresa) o fornecimento de um bom feedback sobre o processo de avaliação, que passa por dizer se ele passou ou não (o que muitas empresas se esquecem, avisando somente aquele que foi selecionado) e também explicar por que se achou que ele não preenchia o perfil do profissional desejado. Não tem nada pior do que se submeter a um processo de seleção extenso, e depois ficar se sentindo mal por não ter sido escolhido sem saber que, muitas vezes vc ficou de fora não por ser um incompetente, mas por que a vaga exigia um perfil mais ou menos técnico, o que ajuda a pessoa a se preparar para outras seleções.
Acho que era isso. Desculpem por ter ficado tão longo, mas eu considero esse um tópico bastante interessante!
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