Entrevistas… dois lados complicados de uma mesma moeda

Bom, como eu faço ocasionalmente, esse post na verdade pode ser considerado mais um comentário sobre esse outro, do Guilherme Chapiewski. Na verdade eu estava escrevendo um comentário, mas como estava ficando muito grande, achei melhor promovê-lo para um post aqui. :-)

Apesar de eu ter alguns pontos discordantes, sobre os quais falarei daqui a pouco, achei bem legal o post do Guilherme, e também o fato de eles (ele a sua equipe) se preocuparem com a criação de um processo de seleção. Eu tive uma empresa e entao já passei por essa dúvida de como selecionar pessoas, e com certeza a existência de um processo faz toda a diferença.

Além disso, recentemente eu vi o outro lado dessa moeda (ou da mesa de seleção, para ser mais preciso), porque estive procurando emprego, e então participei de diversos processos seletivos (acabei sendo contratado pela ThoughtWorks UK :-) ), e essa maratona de testes me fez criar algumas opiniões.

O ponto que eu discordo do processo descrito pelo Guilherme é a entrevista tecnica com a equipe, etapa 4, mais exatamente no ponto “perguntas cascudas”. Eu acho que o processo apresentado por ele tem um ponto muito interessante que é a questão dos livros, para evidenciar os interesses e capacidade de auto-aprendizado do candidato, mas eu particularmente acho um desperdício não selecionar alguém por causa de requisitos tecnicos.

Quer dizer, eu acho importante os requisitos tecnicos, como o conhecimento de computação, uma boa formação em nivel de graduação, mas conhecer framework X,Y ou Z, ou então saber aplicar o padrão W, são coisas que, no meu ponto de vista, podem ser aprendidas pelo bom candidato (aquele interessado e com capacidade de auto-aprendizado), tanto em livros, como de noite em casa, como durante o dia-a-dia de convivência com os novos colegas de trabalho.

Claro que se tu fizeres várias perguntas técnicas e o candidato souber todas as respostas além de ser um cara fantástico, só vai te dar mais certeza de contratá-lo, mas o que eu acho é que muitas vezes existem excelentes candidatos, que sabem se virar muito bem, mas que por diversas circustâncias da vida nunca trabalharam com Java, e sim com C++, mas que são excelentes desenvolvedores por conhecerem os fundamentos de computação, e vão ter capacidade de aprender qualquer coisa durante o trabalho.

Além disso, é ingenuidade pensar que as tecnologias com quais a empresa trabalha hoje vão ser as mesmas daqui a 2 ou 5 anos, então não adianta se contratar uma ótima pessoa técnica (partindo do princípio de que se quer formar uma equipe duradoura), se ela não vai ser capaz de superar os novos desafios que estão por vir.

Então por que não eliminar essas “perguntas cascudas” e tentar focar em descobrir se o candidato tem capacidade e interesse de sempre estar melhorando e aprendendo novas coisas? Eu digo isso por que em muitas das seleções das quais eu participei eu acabei não indo bem por que eram feitas perguntas técnicas sobre tópicos que eu realmente não me lembrava (como análise combinatorial), mas que se eu tivesse um computador com acesso à Internet eu poderia descobrir na hora. Por outro lado, as seleções das empresas que eu mais queria trabalhar (no qual a TW é uma delas) não passam perto de questões técnicas (ao menos não no momento da entrevista, quando o candidato está tenso e com muitas chances de se esquecer dos detalhes de implementação daquela determinada biblioteca…), mas sim focam em atividades em grupo, apresentações pessoais e questões de raciocínio.

Acho que a regra de ouro sobre seleções para mim é que se o candidato tiver que estudar para vir ser entrevistado, então o processo está avaliando as habilidades erradas.

E acho que além disso, o único ponto que está faltando na minha opinião no processo do Guilherme, que talvez exista mas não tenha sido comentado, é a questão do feedback. Não tem preço para um candidato (e para a impressão que ele tem da empresa) o fornecimento de um bom feedback sobre o processo de avaliação, que passa por dizer se ele passou ou não (o que muitas empresas se esquecem, avisando somente aquele que foi selecionado) e também explicar por que se achou que ele não preenchia o perfil do profissional desejado. Não tem nada pior do que se submeter a um processo de seleção extenso, e depois ficar se sentindo mal por não ter sido escolhido sem saber que, muitas vezes vc ficou de fora não por ser um incompetente, mas por que a vaga exigia um perfil mais ou menos técnico, o que ajuda a pessoa a se preparar para outras seleções.

Acho que era isso. Desculpem por ter ficado tão longo, mas eu considero esse um tópico bastante interessante!

Dêem suas opiniões! :-)

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7 comments
  1. Francisco, vamos por partes:

    1) Chapiewski é com “i”, não com “y” :)

    2) Sobre a questão do feedback, é como você falou, acabei não comentando. Se eu fosse escrever os mínimos detalhes o post ia ter 10 page downs, por isso resumí só as partes mais significativas. Logo após as perguntas, quando o candidato erra, nós discutimos o assunto e explicamos a resposta certa e como fizemos para chegar em tal solução. Resumindo, se o candidato tiver interesse pode aprender muito no processo. Tanto que os candidatos (espero que tenham sido sinceros) ficaram muito satisfeitos em terem participado do processo e disseram ter sido uma experiência muito boa para eles. Todos, sem excessão.

    3) Sobre os conhecimentos técnicos e as perguntas cascudas, certamente você não leu em lugar nenhum que perguntamos de frameworks, x, y ou z, porque não fazemos isso. Muito pelo contrário, as perguntas são sobre concorrência, algorítmos e estruturas de dados, protocolos e por aí vai. São conhecimentos de base que quando as pessoas tem normalmente são capazes de aprender qualquer linguagem/plataforma/tecnologia. MESMO ASSIM, dá pra perceber nítidamente o candidato que se viraria se tivesse um notebook e o Google na frente dele, e dá pra perceber aqueles que não têm a menor chance de acertar nem fazendo reza forte.

    Por fim, não fazemos um rankeamento baseado em acertos. Não necessariamente o candidato que acerta tudo é o que vai ser contratado. Nem cheguei a entrar nesse detalhe no post, mas as pessoas são escolhidas (1) pelo consenso do grupo e (2) pelo comportamento geral na entrevista, articulações, experiência, etc, etc, etc.

    Como eu deixei algumas coisas em aberto, acho que você acabou assumindo algumas coisas que não são exatamente as que fizemos, mas espero ter esclarecido.

    [ ]s, gc

  2. franktrindade said:

    Oi Guilherme!

    Obrigado por deixar sua opinião aqui!

    Respondendo por partes tbm: :-)

    1) Desculpa pelo erro no nome (já corrigi). Isso que eu ainda copiei o seu nome do blog para não errar, mas de certo na hora acabei trocando as bolas…

    2) Sobre o feedback, legal que vcs o fazem. Conforme eu coloquei no post, não estava assumindo que vcs não o faziam, mas sim so coloquei pq acho fundamental em um processo de seleção, e (infelizmente) a imensa maioria das empresas no Brasil não passa perto de ter essa preocupação.

    3) Sobre as perguntas cascudas, conforme tu disseste, eu acabei assumindo certas coisas do teu texto. Fiz isso intencionalmente, justamente para levantar a discussão e passar um pouco da experiência que eu tive com processos de seleção, já que assim como eu, outras pessoas poderiam ler o teu post e chegar a mesma conclusão. Acho que a sua explicação diz tudo. Mais uma vez, parabéns pelo processo! agora acho que não tenho nada a opinar :-)

    []´s
    Francisco

  3. Gabriel said:

    Francisco,

    Parabéns pelo post. E de quebra para o Guilherme também :)

    Acabei de participar de um processo de seleção de várias etapas (foram 5, entre entrevistas, dinâmica de grupo etc.). O problema? Falta de feedback. Não fui selecionado e não sei porque. Não que eu esteja quebrando a cabeça para saber o porque não fui selecionado, porém fiquei com “o pé atrás” em relação à empresa e também perdi a chance de melhorar algum aspecto pessoal que eventualmente deixasse a desejar.

    Quanto à questão técnica, concordo com o fato de que isso não deve em absoluto ser critério determinante para seleção. O objetivo de um processo de seleção é identificar potenciais. Potencial de aprendizado, potencial de crescimento, vontade, motivação etc. Não existe solução mágica, pois nunca haverá a pessoa completa para um cargo. Como diz Jack Welch, as estrelas vêm de dentro da organização, onde foram formadas e esculpidas – e completo: inclusive no conhecimento técnico.

    Pelo que entendi do Guilherme, contudo, o objetivo era criar um clima de pressão, para ver a reação do candidato.

    Bom, por enquanto era isso. Um abraço e continue com os artigos interessantes!

    Gabriel

  4. Oi gente,

    Realmente, como já foi falado aqui, percebemos que o feedback é MUITO, mas MUITO importante. As pessoas gostaram muito disso e é algo que pretendemos fazer sempre daqui pra frente.

    Já que as pessoas perdem algumas horas do seu dia para se deslocarem e virem aqui na empresa pelo menos três vezes, mesmo que não sejam contratadas acho justo que pelo menos elas se sintam bem após o processo, com a sensação de que cresceram ou aprenderam de alguma forma.

    [ ]s, gc

  5. franktrindade said:

    Pessoal,

    navegando por alguns blogs, encontrei esse post (http://www.vinktank.com/test-management/a-question-i-have-found-useful-when-interviewing-candidates) do Kristam quye tambem eh da TW, sobre uma pergunta que ele acha essencial em um processo de selecao.

    A pergunta eh qual seria o primeiro curso que o candidato participaria, se lhe fosse fornecido o recurso.

    Isso eh exatamente o que eu acho interessante em um processo de selecao: perguntas que nao exijam conhecimento especifico do candidato (provas teoricas), mas que avaliem se ele demonstra interesse em sempre aprender mais.

    Um abraco,
    Francisco
    franktrindade.wordpress.com

  6. pow legal o post! bem rico, mesmo .

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