Empresas x Funcionários (Round 3)

O post de hoje surgiu de uma discussão que está havendo em uma das listas em que eu participo (round 1), onde o assunto principal é como as empresas devem lidar com a questão do conhecimento, ou seja, como fazer com que o funcionário (que pode ir embora a qualquer momento) não seja detentor de tudo o que uma empresa de tecnologia tem de maior valor: seu capital intelectual.

Como a lista é de métodos ágeis, vcs podem imaginar que o tópico esteja girando em torno da documentação, e de como ela é (é mesmo?) necessária para que a empresa não seja refém (esse é o termo sendo utilizado…) dos seus funcionários.

Essa discussão já gerou um outro post (round 2), onde o Flávio comenta como isso é ainda mais preocupante em pequenas (ou micro) empresas, que realmente não têm todo esse fôlego para pensar em grandes alternativas. Citando o Flávio:

Vejam, falamos de situação em que micro-pequenas empresas precisam sobreviver dia-a-dia ao mercado burocrático e sufocante que o governo provê… são raríssimas as empresas que conseguem parar, respirar, organizar e seguir adiante. É tudo feito sob-demanda.

Então, a solução, é claro, é fazer as “vontades” dos funcionários. Tornar a empresa atrativa para que estes se sintam satisfeitos e reconhecidos, e assim, permaneçam na empresa.

Realmente, eu tenho que concordar com o Flávio. Já tive a minha micro empresa e sei como é esse cenário que ele está descrevendo. No entanto, eu acho que a solução para esse caso é o mesmo do que para as grandes empresas (claro que um pouco mais difícil… :-) )

No meu ponto de vista, realmente a empresa não deve se preocupar em se tornar “refém” dos seus funcionários, simplesmente pelo fato de que ela sempre o é. Eu não tenho dúvidas de que qualquer grande, média ou pequena empresa (de tecnologia), se perder grande parte dos seus funcionários, não terá mais como seguir competindo no mercado. Eu acho que a preocupação que cada empresa deve ter é de não ser refém de um ou poucos funcionários, porque nesse caso sim, a perda de um funcionário específico (o que pode acontecer com certa freqüência), é um grande problema para a empresa.

É claro que o primeiro passo para que isso não aconteça, assim como alguns participantes da discussão levantaram, é fornecer um bom ambiente de trabalho para todos que estão na empresa. Não acho que se deva ser refém do funcionário, nem fazer todas as vontades dele, mas sim respeitá-lo e valorizar o trabalho que ele está fazendo, e isso não passa apenas pelo seu salário, como alguns podem entender. Se dermos uma olhada na Pirâmide de Maslow , que lista as necessidades que as pessoas desejam satisfazer, pode-se notar que a renda (ou segurança de recursos, como está na pirâmide) está apenas no segundo nível de necessidades, e que existem outros três níveis acima, sendo que esses também devem ser providos pela empresa onde essa pessoa está trabalhando (ok, intimidade sexual talvez não…).

Agora alguém deve estar pensando:

Ok, estou fazendo tudo isso, mas nada impede de alguma empresa vir aqui e oferecer um cargo muito melhor para meu funcionário, certo?

Certo. Nada impede isso, e daí que entramos no segundo ponto que eu considero importante. Conforme eu li em algum livro (não me lembro qual), há uns tempos atrás, o dono da empresa (ou gerente da equipe, como era o exemplo do livro) deve sempre saber qual é o Truck Number de sua empresa, ou seja, quantas pessoas devem ser atingidas por um caminhão para que a empresa afunde.

Se esse é um número pequeno, realmente a sua empresa tem problemas. E para resolver isso, nada melhor do que espalhar o conhecimento entre seus funcionários, ou seja, criar uma cultura de troca de conhecimento, e também exigir que os funcionários mais capacitados (os seqüestradores, seguindo a analogia.. :-) ) passem o seu conhecimento para os demais membros da equipe.

E nesse ponto eu discordo de alguma opiniões que eu li durante a discussão, onde se afirmou que deve-se então criar documentos e documentos para armazenar o conhecimento das pessoas. É claro que talvez sejam necessários documentos, mas deve-se ter uma grande atenção na quantidade e também no tipo de documentação que se está criando, já que, assim como em projetos, escrever documentos para ficarem no armário não serve para nada.

O principal é não ter um ambiente (como alguns onde eu já trabalhei), onde cada funcionário é dono do seu nariz, detentor do seu conhecimento e não faz a mínima questão de passar isso adiante, com medo de que se torne substituível por outro. Na minha opinião não serve ter uma pessoa extremamente capacitada se ela não estiver pronta para compartilhar isso com outros.

O mais importante, é realmente criar um ambiente onde o conhecimento seja compartilhado entre os funcionários, seja através de programação em pares, seja através de reuniôes freqüentes, mini-workshops internos ou um wiki da empresa, ou qualquer outro método que se considere interessante, mas ao mesmo tempo não atrapalhe demais o andamento do trabalho, e que realmente seja útil quando aquele funcionário for embora.

Acho que era isso o que eu tinha a dizer, espero que vcs tenham opiniões a respeito!

Um abraço.

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4 comments
  1. franktrindade said:

    Apenas acrescentando…

    Não tinha visto que no próprio blog do Flávio (http://mudandoumapequenaempresa.blogspot.com/) existem opiniões de como disseminar o conhecimento dentro da empresa.

    Um abraco,
    Francisco

  2. Flavio said:

    Salve Francisco!

    Vou colocar o link deste post no meu próximo artigo, que será o “termômetro” da discussão!

    Um grande abraço

  3. Edson de Lima said:

    É a primeira vez que leio este blog, o achei nos comentários de um posto do Fragmental.
    Mas o tópico condiz bem com a realidade que vivo aqui na empresa. Por muito tempo a empresa dependeu muito de um funcionário, no caso eu.
    Todas as demandas acabavam por cair na minha mão, quer seja para definir o que seria feito, quer para implementar mesmo.
    Isso é realmente um problema, não apenas para a empresa, mas especialmente para o funcionário em questão.
    Sinceramente, quem pensa que ter este papel de captor (afinal a empresa é a “refém”…) é bom, está profundamente enganado.
    Passei bom tempo apenas tendo que atender as demandas, fiquei quase 5 anos da minha vida fazendo a mesma coisa, na mesma linguagem sem tempo para crescer como desenvolvedor.
    Pode até ser que tenha recebido mais por isso, mas quer saber? Não vale a pena, simplesmente não vale.
    Felizmente percebi a tempo o erro que estava cometendo e comecei a disseminar o que sabia, e fui atrás de implantar o XP aqui na empresa. Posso dizer que o último ano foi muito melhor para mim *e* para a empresa do que todos os outros. E com certeza não foi graças a uma extensa documentação, mas sim devido às práticas do XP. Hoje mais pessoas são capazes de fazer o que eu fazia, e o que é melhor, temos vários funcionários com iniciativa suficiente continuar tocando as coisas na minha ausência ou mesmo na falta do diretor, que ultimamente anda tão ocupado que passa quase metade do mês viajando a negócios.
    A adoção de práticas ágeis faz com que a empresa se torne praticamente um organismo vivo, como se ela fosse capaz de suprir rapidamente as deficiências de alguém.

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